성별을 특정한 채용공고와 관련해 국가인권위원회가 내린 진정기각결정이 서울고등법원에서 취소됐다.
서울고법 제4-2행정부는 2026년 8월 26일 원고가 국가인권위원회를 상대로 제기한 진정기각결정 취소 청구 사건에서 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소했다.
재판부는 국가인권위원회가 2025년 1월 21일 원고에게 내린 진정기각결정도 취소하고 소송총비용은 국가인권위가 부담하도록 판결했다.
■ 성별 제한된 채용공고에서 시작된 사건
판결문에 따르면 원고는 2024년 8월 피진정회사의 채용공고를 확인하는 과정에서 모집대상이 여성으로 제한된 것을 확인했다.
원고는 해당 채용공고가 성별을 이유로 고용 기회를 제한하는 행위에 해당한다고 보고 국가인권위원회에 진정을 제기했다.
이후 조사와 소송 과정에서는 당시 게시된 채용공고 내용과 피진정회사 측의 설명, 다른 시기에 게재된 성별 제한 채용공고 등이 함께 검토됐다.
피진정회사 측은 성별 제한이 담당자가 공고를 작성하는 과정에서 발생한 착오 또는 실수라는 취지로 설명했다.
국가인권위는 관련 설명과 조사 내용을 토대로 문제된 채용공고를 차별행위로 인정하기 어렵다고 보고 진정을 기각했다.
■ 항소심, 실제 공고로 발생한 지원 제한 효과 판단
서울고등법원은 문제된 공고가 실제로 모집대상을 여성으로 제한하고 있었다는 점에 주목했다.
해당 조건으로 인해 남성이 지원 절차에 참여할 수 있는 기회가 제한되는 효과가 나타났으며, 법원은 이를 차별행위 여부를 판단하는 중요한 요소로 살폈다.
국가인권위원회법에서는 성별 등을 이유로 고용과 관련해 특정 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있다.
재판부는 이러한 법률상 기준을 토대로 공고의 객관적인 내용과 지원자에게 발생한 효과를 검토했다.
■ 성별 제한에 합리적인 이유 있었는지도 검토
법원은 채용업무의 성격과 조건을 고려해 모집대상을 여성으로 제한해야 할 별도의 합리적인 이유가 존재했는지도 살폈다.
사건 기록과 관련 자료 등을 종합한 결과 법원은 해당 성별 제한에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단했다.
이 과정에서 피진정회사 측이 채용담당자의 착오 또는 실수라고 설명한 사정 역시 검토됐지만, 실제 게시된 공고의 내용과 성별 제한에 따른 결과도 함께 판단 대상이 됐다.
■ 다른 성별 제한 공고도 전체 사실관계 판단에 포함
원고가 제출한 자료에는 문제된 공고 이후 피진정회사가 모집대상을 남성으로 제한해 게시한 채용공고 사례도 포함됐다.
서울고법은 이러한 다른 공고들과 문제된 공고, 피진정회사 측의 설명 등을 함께 검토하면서 사건의 전체 경위를 살폈다.
재판부는 국가인권위의 기존 진정기각결정에 사실관계에 관한 오인이 있고, 차별행위 관련 법령을 해석·적용하는 과정에도 잘못이 있었다고 판단했다.
이에 따라 제1심 판결과 국가인권위원회의 진정기각결정을 모두 취소했다.
이번 사건은 국가인권위의 행정처분이 적법했는지를 판단한 행정소송으로, 피진정회사에 대한 별도의 민사 또는 형사책임을 직접 판단한 사건과는 구별된다.
원고는 “국가기관이 차별 진정을 판단할 때 상대방의 설명만이 아니라 실제로 제출된 자료와 공고 내용을 충분히 확인해야 한다”며 “성별 제한이 실제 공고에 반영돼 지원 기회가 제한됐다면 그 경위와 객관적인 자료를 토대로 법률상 차별행위 여부를 판단해야 한다”고 말했다.
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